В Израиле работника нельзя уволить только потому, что у него имеется инвалидность, хроническое заболевание или иное ограничение здоровья. Закон о равных правах лиц с инвалидностью 1998 года запрещает дискриминацию при приёме на работу, определении условий труда, продвижении, профессиональной подготовке и увольнении. Защита действует, если сотрудник способен выполнять свои обязанности самостоятельно или после разумной адаптации рабочего места.
Юридическое понятие инвалидности достаточно широкое. Оно включает физические, психические и когнитивные нарушения, которые существенно ограничивают человека в одной или нескольких сферах жизни. Ограничение может быть постоянным или временным. Поэтому защита в определённых случаях распространяется не только на человека с официально установленной инвалидностью, но и на работника, временно утратившего трудоспособность вследствие болезни, операции или продолжительного лечения.
Когда увольнение может считаться дискриминационным
Увольнение может быть признано незаконным, если инвалидность или состояние здоровья стали причиной либо одним из факторов принятого решения. Работодатель не вправе ссылаться на снижение эффективности, не проверив предварительно, можно ли сохранить трудовые отношения путём внесения необходимых изменений.
К признакам возможной дискриминации относятся увольнение вскоре после сообщения о заболевании, отказ обсуждать возвращение после лечения, отсутствие попыток адаптировать условия труда, внезапные претензии к работнику, ранее получавшему положительные оценки, или выбор именно сотрудника с инвалидностью при сокращении штата без понятных объективных критериев.
После представления работником первоначальных доказательств, указывающих на возможную связь увольнения с инвалидностью, обязанность опровергнуть дискриминационный мотив может перейти к работодателю. Ему потребуется показать, что решение было принято по объективным причинам и не было связано с состоянием здоровья сотрудника.
Обязанность адаптировать рабочее место
До увольнения работодатель должен реально рассмотреть возможность разумной адаптации. Она может включать изменение рабочего графика, уменьшение или перераспределение отдельных обязанностей, предоставление специального оборудования, физическое приспособление рабочего места, изменение порядка профессиональной подготовки либо перевод на другую подходящую должность.
Это не означает, что работодатель обязан принять любые меры независимо от их стоимости и последствий. Он может отказаться от конкретной адаптации, если докажет, что она создаёт необоснованно тяжёлое финансовое или организационное бремя. Однако общего заявления о том, что «все варианты рассмотрены», обычно недостаточно. Необходимо показать, какие решения проверялись, почему они оказались невозможными и какие данные легли в основу вывода.
Слушание перед увольнением
Даже при наличии законных оснований работодатель обязан провести полноценное слушание — шимуа. Сотруднику должны заранее сообщить причины предполагаемого увольнения и предоставить возможность представить медицинские документы, предложить адаптацию, объяснить временный характер ограничений или указать на возможность перевода.
Если решение было принято заранее, а слушание проводилось формально, это может стать самостоятельным основанием для признания процедуры незаконной. Особая осторожность требуется, когда сотрудник находится на больничном и ещё располагает накопленными оплачиваемыми днями болезни.
Когда увольнение всё же допустимо
Инвалидность не предоставляет абсолютной защиты от увольнения. Работника можно уволить по экономическим или профессиональным причинам, если они не связаны с его состоянием здоровья. Увольнение возможно и тогда, когда человек объективно не способен выполнять основные обязанности, а разумная адаптация невозможна либо создаёт чрезмерное бремя для работодателя.
При этом работодатель должен подтвердить добросовестность процедуры, объективность причин и реальное рассмотрение альтернатив увольнению.
Как защитить нарушенные права
Работник может обратиться в суд по трудовым спорам и потребовать отмены увольнения, восстановления на работе или денежной компенсации. Суд вправе присудить возмещение утраченной заработной платы и компенсацию за дискриминацию и моральный ущерб. За консультацией можно также обратиться в Комиссию по равным правам лиц с инвалидностью.
Для защиты дела важно сохранить приглашение на шимуа, переписку, медицинские документы, оценки работы и предложения об адаптации. Чем точнее зафиксированы обстоятельства, тем легче доказать незаконное увольнение.
