Работодатель в Израиле вправе прекратить трудовые отношения по профессиональным, организационным или экономическим причинам. Однако увольнение не может основываться на личных характеристиках работника, не связанных с качеством его работы. Если настоящей причиной решения стали пол, возраст, национальность, религия, семейное положение, инвалидность или другое защищённое обстоятельство, такое увольнение может быть признано дискриминационным и незаконным.
Основным нормативным актом в этой сфере является Закон о равных возможностях в сфере труда.
По каким основаниям запрещена дискриминация
Закон запрещает увольнять сотрудника из-за его пола, сексуальной ориентации, семейного положения, беременности, родительства, возраста, расы, религии, национальности, страны происхождения, мировоззрения, политических взглядов или партийной принадлежности.
Защита распространяется также на работников, проходящих резервистскую службу — милуим. Работодатель не вправе увольнять человека из-за продолжительности, частоты или ожидаемого прохождения службы в резерве.
Особое внимание уделяется случаям увольнения беременных женщин, работников в период лечения бесплодия или экстракорпорального оплодотворения, а также после родов. В определённых обстоятельствах увольнение таких работников возможно только после получения специального разрешения уполномоченного органа. Поэтому одной лишь ссылки работодателя на сокращение должности может быть недостаточно: необходимо проверить, соблюдены ли специальные требования закона.
Запрещена также дискриминация работников с инвалидностью, если они способны выполнять свои обязанности самостоятельно или при предоставлении разумных условий труда. Работодатель должен рассмотреть возможность адаптации рабочего места, а не автоматически принимать решение об увольнении.
Обязательная процедура слушания
До окончательного увольнения работодатель должен провести процедуру слушания — шимуа. Работника обязаны заранее уведомить о предполагаемом увольнении, изложить конкретные причины и предоставить ему разумную возможность подготовить ответ.
Слушание не должно быть формальностью. Работодатель обязан выслушать доводы сотрудника с открытым отношением и принять решение только после их рассмотрения. Если фактически увольнение было решено заранее, а шимуа проводилось лишь для вида, процедура может быть признана ненадлежащей.
Именно на этом этапе нередко выявляются признаки дискриминации. Например, официально работодатель ссылается на неудовлетворительную работу, хотя до сообщения о беременности, прохождения милуим или достижения определённого возраста претензий к сотруднику не предъявлялось.
Как доказать дискриминацию
Прямое признание работодателя встречается редко. Обычно дискриминационный мотив устанавливается по совокупности обстоятельств.
Полезными доказательствами могут быть:
- письма и сообщения руководителя;
- запись приглашения на шимуа;
- оценки качества работы;
- сведения о повышениях и премиях;
- показания коллег;
- сравнение с другими работниками;
- близость увольнения к беременности, резервистской службе или подаче жалобы;
- противоречия в объяснениях работодателя.
Если сотрудник представляет первичные доказательства, позволяющие предположить дискриминацию, работодатель может быть обязан доказать, что решение было принято по законным и объективным причинам.
Куда обращаться
Работник вправе подать иск в региональный суд по трудовым спорам. В зависимости от обстоятельств суд может присудить компенсацию за материальный ущерб, потерю заработка и нарушение закона. Компенсация может быть назначена и без доказательства конкретных финансовых потерь.
Кроме того, суд вправе отменить увольнение, запретить его или обязать работодателя восстановить сотрудника на работе, если одной денежной выплаты недостаточно для справедливого разрешения дела.
Обратиться можно также в Комиссию по равным возможностям в сфере труда при Министерстве труда. Она предоставляет информацию и юридическую помощь по вопросам дискриминации.
Закон о равных возможностях в полной мере применяется прежде всего к работодателям, у которых занято не менее шести человек. Однако и на небольших предприятиях дискриминационное увольнение может нарушать общий принцип равенства и право человека на достоинство.
При подозрении на дискриминацию важно сохранить документы, не подписывать поспешно отказ от требований и подробно зафиксировать обстоятельства увольнения. Своевременный анализ причин и процедуры помогает установить истинный мотив работодателя и защитить нарушенные трудовые права.
